Mengelola Emosi di Tempat Kerja – Temuan Terbaru

[ad_1]

Dalam A League of Own Own mereka, film 1992 yang mengesankan, di daerah yang kurang dikenal dalam sejarah baseball Amerika, Tom Hanks sambil memarahi seorang pemain wanita, berkomentar, "APAKAH ANDA MENANGIS? Tidak ada tangisan! TIDAK ADA MENANGIS DI BASEBALL!" Intinya adalah bahwa bisnis dan bisbol memiliki pivot emosional dan perasaan yang tersebar di mana-mana.

Pertimbangkan Kejatuhan Klasik, kejuaraan FIFA atau bahkan peluncuran IPO – pot emosi yang benar-benar meleleh. Setiap lini bisnis dapat menghasilkan banyak emosi di antara karyawannya sebagai kegiatan olahraga di antara para penggemarnya. Emosi memegang kendali pada kehidupan kita sehari-hari. Kita semua memiliki kebutuhan emosi dan psikologis yang berbeda yang tidak dapat diabaikan, terlalu dikendalikan atau disalahgunakan. Untuk menumbuhkan kesadaran akan kebutuhan ini membawa kita lebih dekat ke langkah-langkah yang memuncak dalam kepuasan mereka. Emosi umumnya tidak diberikan jalan bebas hambatan dalam bisnis apa pun karena emosi karyawan yang tidak terkontrol dapat berdampak buruk terhadap produktivitas, kepekaan, dan fokus anggota staf lainnya.

Karyawan dengan perasaan yang memar dan melukai ego baik menarik diri ke dalam cangkang yang tertutup untuk menghindari rekan kerja atau bertindak sebagai agen sabotase. Mereka bersukacita dalam melewatkan tenggat waktu, tidak berkontribusi dalam pertemuan dan bahkan meremehkan klien. Namun, diyakini bahwa sembilan dari sepuluh kali perilaku tersebut tidak disadari dan dapat menimbulkan kerugian besar bagi perusahaan dalam hal kontrol pasar, kesejahteraan keuangan, dan perputaran karyawan. Ada pepatah Cina kuno, "Ketika orang mencegah emosi mereka melampaui rasionalitas mereka, itu disebut akal. Ketika orang mencegah rasionalitas mereka dari menyalip emosi mereka, itu disebut belas kasih.

Ketika orang dapat melakukan keduanya, itu disebut kebijaksanaan. "Itu hampir tidak memohon penekanan bahwa dalam budaya organisasi modern setiap petunjuk, ekspresi, atau penerapan emosi dipandang sebagai tidak terukur dan sia-sia. Pada tahun 2002, Michael Kramer dan Jon Hess, sarjana Komunikasi dari University of Missouri-Columbia, melakukan penelitian besar tentang tampilan emosi dalam pengaturan organisasi. Mereka menemukan bahwa a) manajemen emosi yang tepat adalah kunci untuk profesionalisme, b) baik emosi negatif maupun positif harus diungkapkan dengan cara yang tepat, dan c) menutupi emosi negatif merupakan tampilan yang tepat dari mereka. Anehnya, mereka yang disurvei bahkan berpendapat bahwa emosi positif, juga, harus disampaikan secara moderat. Karyawan menganjurkan seperti menutupi perasaan ketika seseorang mendapat promosi atau kenaikan terutama karena rekan kerja mungkin memiliki Seluruh industri contact center secara jelas merefleksikan bagaimana agen tersebut dengan tangkas mengelola emosinya hanya pada yang positif terlepas dari apapun situasi. Kinerja dalam bisnis atau aktivitas lain dipengaruhi oleh perasaan.

Semua keterampilan dan teknik lainnya hilang jika keterampilan mengelola perasaan seseorang tidak tersedia. Para pelaku top-line tahu betul bahwa itu adalah pikiran bahwa menara di atas sumber daya teknis atau material. Dari Martina Navratilova hingga Maria Sharapowa, dalam tenis, misalnya, setiap olahragawan hebat telah bertarung habis-habisan tidak begitu banyak di pengadilan tetapi di dalam kepala mereka. Ketangguhan mental sangat penting untuk produktivitas, namun kami merasa hal itu diabaikan terutama dalam program pelatihan untuk karyawan. Gugup, kecurigaan, kecemasan, kemarahan adalah emosi negatif yang dapat dikelola secara efektif melalui jadwal pelatihan keterampilan mental. Semua organisasi adalah situs emosional dan ukuran kepemimpinan yang baik adalah murni tentang manajemen emosional. Keberhasilan profesional, penelitian terbaru menunjukkan, lebih disebabkan oleh kecerdasan emosional atau EQ daripada kecerdasan kognitif. Kemampuan kita untuk secara efisien menemukan, menafsirkan, dan bereaksi terhadap diri kita sendiri serta emosi rekan kerja kita merupakan EQ kita. Daniel Goleman dalam bukunya 1999 Bekerja dengan Emotional Intelligence, menganggap EI menjadi berbeda namun melengkapi kecerdasan akademis atau IQ.

Bruce Cryer, wakil presiden, pengembangan bisnis global, untuk Boulder Creek, HeartMath yang berbasis di California, dan rekan penulis From Chaos to Coherence: Memajukan Emosional dan Kecerdasan Organisasi Melalui Manajemen Kualitas Batin (1998), mendorong ide Goleman satu tingkat lebih tinggi. Dia menunjukkan, "Dari model biologis yang telah terbukti, kita sekarang tahu bahwa kecerdasan emosional bukan hanya suatu sentuhan baru pada teknik-teknik relaksasi, itu tentang benar-benar meningkatkan koherensi internal dan keseimbangan seseorang. Tidak lagi ada keraguan bahwa keadaan emosi kita mempengaruhi kita. otak dan kemampuannya untuk memproses informasi. " Karyawan serta atasan dengan EQ yang tinggi mahir dalam menjaga udara positif, beradaptasi untuk berubah, berhubungan dengan orang lain ketika bersimpati dengan mereka. Yang lebih tinggi masuk dalam pengaturan profesional, semakin besar peran kecerdasan emosional.

Dalam kata-kata Dr Stein, CEO Multi-Health Systems, sebuah perusahaan North Tonawanda, New York yang berurusan dengan penilaian psikologis untuk para profesional, "IQ adalah apa yang membuat Anda disewa-apa yang membuat Anda masuk ke dalam. EI adalah apa yang membantu Anda naik tangga. " Namun, sisi yang memukau adalah kontras dengan IQ, keterampilan emosional kita dapat selalu dipelajari dan diperbaiki setiap kali kita menginginkannya. Goleman mengatakan, "Kompetensi emosional menentukan bagaimana kita mengelola diri …[and] kompetensi sosial menentukan bagaimana kita menangani hubungan. "Sebuah studi tahun 2007 oleh Multi-Health Systems telah menyarankan bahwa stres dapat merusak kecerdasan emosional dan efektivitas tempat kerja. Hampir 53 persen dari 1.014 karyawan yang disurvei menyatakan bahwa stres menyakiti hubungan mereka dengan rekan kerja dan 43 persen menyadarinya. sering mempengaruhi pengambilan keputusan mereka di tempat kerja sebanyak itu berdampak pada produktivitas mereka.

Meskipun beberapa penelitian tentang manfaat Emotional Intelligence, fakta-fakta sering diabaikan secara rutin oleh mereka yang berkuasa dan berkuasa. Ketekunan khas di antara para pemimpin dalam pola pemaksaan dan intimidasi lama membuat sebagian besar karyawan dalam kondisi demoralisasi memunculkan kepatuhan yang menyesalkan. Pertimbangkan Vipul, manajer media online di agensi media sosial. Setelah menghabiskan enam tahun yang sulit di perusahaannya, ia berhasil mendapatkan penilaian terbaik dari tahun ke tahun untuk kontribusi yang ditentukan. Kecelakaan mobil yang mengerikan meninggalkannya sekarang untuk berjuang dengan rasa sakit dan memasang tagihan medis. Namun, untuk memberi tahu kepala pemasarannya bahwa ia mungkin memerlukan cuti pemulihan selama 5 minggu, Vipul mendapat kejutan dalam hidupnya. "Ketidakhadiran berkepanjangan seperti itu mungkin benar-benar memicu perdebatan dalam pertemuan Anggaran mendatang ketika saya akan berdebat untuk alokasi media yang lebih tinggi." Alih-alih memberikan pernyataan "Saya-ada-untuk-mencari-keluar-keluar" sambil mengakomodasi permintaan cuti, pesan tentang sikap apatis yang diberikan oleh bos. Tak perlu dikatakan, perusahaan kehilangan satu pemain yang berdedikasi dari gulungannya. hari itu.

Pada dasarnya, itu adalah kesalahan besar untuk mengabaikan motivasi, masukan dan kecerdasan orang lain dalam suatu perusahaan. Sikap I-don't-care atau I-am-the-bottomline-head-here mungkin secara teknis sah, tetapi merusak untuk diadopsi ketika berhubungan dengan karyawan dalam pengaturan organisasi apa pun. Yang dibutuhkan karyawan, terutama mereka yang memiliki pengetahuan mendalam tentang domain mereka, adalah bahwa mereka diberi pendengaran dan pendapat mereka dihargai oleh orang lain. Peluang terlewatkan, hasilnya kurang efektif dan sumber daya secara keseluruhan disia-siakan ketika putus asa, karyawan yang enggan kehilangan komitmen dan motivasi. Penelitian yang ada menetapkan secara serempak bahwa emosi atau, tepatnya, Kecerdasan Emosional membentuk perilaku manusia di berbagai bidang termasuk tempat kerja, komunitas dan sekolah. Pada pesawat individu, ditemukan berhubungan dengan kinerja kerja, kemampuan kita untuk berkomunikasi secara efektif, membangun hubungan interpersonal yang bermakna, menyelesaikan masalah sehari-hari, pencapaian skolastik, dan bahkan potensi kita untuk membuat keputusan moral. Mengakui kemungkinan EI untuk memperkuat pemahaman kita tentang bagaimana individu berperilaku dan menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial mereka, itu membentuk area perhatian langsung kepada manajer SDM dan praktisi.

Mereka perlu mengintegrasikan pentingnya kemampuan berbasis EI ke dalam fungsi organisasi. Temuan dari studi 1997 Metode penilaian Kompetensi: Sejarah dan keadaan seni oleh Spencer, McClelland & Kelner menarik. Sebuah penilaian terhadap 300 eksekutif tingkat atas dari lima belas perusahaan global mengungkapkan bahwa enam kompetensi emosional memisahkan para pemain bintang dari rata-rata: Kesadaran Organisasi, Kepemimpinan Tim, Percaya diri, Penggerak Pencapaian, Kepemimpinan, dan Pengaruh. Ada banyak data yang menunjukkan bahwa kepemimpinan yang cerdas secara emosional adalah sarana untuk menciptakan lingkungan kerja yang memelihara karyawan dan mendorong mereka untuk memberikan yang terbaik. Antusiasme yang dihasilkan, pada gilirannya, meningkatkan kinerja bisnis secara keseluruhan.

Efek dribbling ini diperhatikan, misalnya, dalam Daniel Williams mempelajari Kepemimpinan untuk Abad ke-21 yang melibatkan para CEO di perusahaan asuransi AS. Perusahaan dengan ukuran sebanding yang CEO-nya menampilkan kompetensi EI yang lebih besar dibuktikan dengan hasil fiskal yang lebih baik yang dihitung oleh pertumbuhan dan laba. Praktisi dan manajer SDM pada umumnya harus berhati-hati untuk tidak mempertimbangkan emosi dan suasana hati mereka sebagai hal-hal yang hanya 'terjadi'. Mereka perlu memahami bahwa suasana hati dan emosi keduanya memengaruhi kinerja, perilaku, dan hubungan pada tingkat individu dan organisasi. Sebelum berurusan dengan kondisi emosional orang lain, mereka perlu mengetahui dan mengelola situasi emosional mereka sendiri. Tidak ada organisasi yang baik yang dapat mengklaim kebebasan total dari rasa sakit emosional. Namun, elemen penting ini harus selalu diperiksa dan diperkuat oleh personel SDM secara umum dan semua yang lain khususnya di tempat kerja manapun.

Pengalaman emosional yang buruk selalu mengambil korban dalam hal menggagalkan kemampuan pemecahan masalah, inovasi, komitmen, kreativitas, dan produktivitas. Keanekaragaman dalam penampilan, kebiasaan makanan, keyakinan, pola pikir, reaksi, pilihan dan sebagainya menentukan setiap dan setiap tempat kerja. Tidak ada yang lebih mudah untuk menangani ini kecuali dengan menghormatinya. SDM perlu memastikan bahwa staf memiliki sarana untuk mengekspresikan beragam keyakinan dan pendapat mereka. Untuk mendorong dan merangsang iklim emosional yang sehat di antara karyawan, manajer SDM harus:

1) mempromosikan komunikasi terbuka dan umpan balik yang jujur.

2) menekankan bahwa berbicara tentang emosi dalam organisasi itu baik-baik saja.

3) tentukan bahwa pemikiran keras di antara anggota tim baik-baik saja.

4) mencerahkan staf bahwa tidak ada dosa untuk mengakui beberapa ide manajemen mungkin salah.

5) menyelenggarakan pelatihan standar tentang Emotional Intelligence dan pengembangan kompetensi.

6) menekankan nilai dari ikatan emosional yang mencolok dengan tugas yang diberikan seseorang.

7) menyoroti manfaat dari mempertahankan ruang kerja informal, ceria dan positif.

Kecerdasan emosional harus menjadi faktor sebagai kriteria rekrutmen yang sensitif bersama dengan keterampilan teknis atau pengetahuan bisnis terkait lainnya. Dalam hal promosi dan perencanaan suksesi, EI harus menjadi faktor yang menentukan, terutama jika peran kepemimpinan diramalkan. Bahkan ketika memilih dan merawat orang dengan potensi EI yang baik harus ditekankan. Demikian pula pelatihan dan program pengembangan harus menyoroti EI. Apakah itu melalui beberapa sesi pelepasan emosional atau latihan membangun tim, faktanya adalah, hari ini, semakin banyak CEO yang mengenakan topi konselor kepada tenaga kerja mereka. Keharusan terbesar sebelum semua pemimpin dan pemilik bisnis adalah memastikan bahwa emosi negatif tidak berakhir dengan menciptakan ruang negatif dan konsekuensi negatif dalam organisasi. Membuka budaya positif dan keterbukaan memegang kunci untuk manajemen emosi yang efektif di perusahaan mana pun.

[ad_2]

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *