Mengelola Emosi di Tempat Kerja – Temuan Terbaru

[ad_1]

Dalam A League of Own Own mereka, film 1992 yang mengesankan, di daerah yang kurang dikenal dalam sejarah baseball Amerika, Tom Hanks sambil memarahi seorang pemain wanita, berkomentar, "APAKAH ANDA MENANGIS? Tidak ada tangisan! TIDAK ADA MENANGIS DI BASEBALL!" Intinya adalah bahwa bisnis dan bisbol memiliki pivot emosional dan perasaan yang tersebar di mana-mana.

Pertimbangkan Kejatuhan Klasik, kejuaraan FIFA atau bahkan peluncuran IPO – pot emosi yang benar-benar meleleh. Setiap lini bisnis dapat menghasilkan banyak emosi di antara karyawannya sebagai kegiatan olahraga di antara para penggemarnya. Emosi memegang kendali pada kehidupan kita sehari-hari. Kita semua memiliki kebutuhan emosi dan psikologis yang berbeda yang tidak dapat diabaikan, terlalu dikendalikan atau disalahgunakan. Untuk menumbuhkan kesadaran akan kebutuhan ini membawa kita lebih dekat ke langkah-langkah yang memuncak dalam kepuasan mereka. Emosi umumnya tidak diberikan jalan bebas hambatan dalam bisnis apa pun karena emosi karyawan yang tidak terkontrol dapat berdampak buruk terhadap produktivitas, kepekaan, dan fokus anggota staf lainnya.

Karyawan dengan perasaan yang memar dan melukai ego baik menarik diri ke dalam cangkang yang tertutup untuk menghindari rekan kerja atau bertindak sebagai agen sabotase. Mereka bersukacita dalam melewatkan tenggat waktu, tidak berkontribusi dalam pertemuan dan bahkan meremehkan klien. Namun, diyakini bahwa sembilan dari sepuluh kali perilaku tersebut tidak disadari dan dapat menimbulkan kerugian besar bagi perusahaan dalam hal kontrol pasar, kesejahteraan keuangan, dan perputaran karyawan. Ada pepatah Cina kuno, "Ketika orang mencegah emosi mereka melampaui rasionalitas mereka, itu disebut akal. Ketika orang mencegah rasionalitas mereka dari menyalip emosi mereka, itu disebut belas kasih.

Ketika orang dapat melakukan keduanya, itu disebut kebijaksanaan. "Itu hampir tidak memohon penekanan bahwa dalam budaya organisasi modern setiap petunjuk, ekspresi, atau penerapan emosi dipandang sebagai tidak terukur dan sia-sia. Pada tahun 2002, Michael Kramer dan Jon Hess, sarjana Komunikasi dari University of Missouri-Columbia, melakukan penelitian besar tentang tampilan emosi dalam pengaturan organisasi. Mereka menemukan bahwa a) manajemen emosi yang tepat adalah kunci untuk profesionalisme, b) baik emosi negatif maupun positif harus diungkapkan dengan cara yang tepat, dan c) menutupi emosi negatif merupakan tampilan yang tepat dari mereka. Anehnya, mereka yang disurvei bahkan berpendapat bahwa emosi positif, juga, harus disampaikan secara moderat. Karyawan menganjurkan seperti menutupi perasaan ketika seseorang mendapat promosi atau kenaikan terutama karena rekan kerja mungkin memiliki Seluruh industri contact center secara jelas merefleksikan bagaimana agen tersebut dengan tangkas mengelola emosinya hanya pada yang positif terlepas dari apapun situasi. Kinerja dalam bisnis atau aktivitas lain dipengaruhi oleh perasaan.

Semua keterampilan dan teknik lainnya hilang jika keterampilan mengelola perasaan seseorang tidak tersedia. Para pelaku top-line tahu betul bahwa itu adalah pikiran bahwa menara di atas sumber daya teknis atau material. Dari Martina Navratilova hingga Maria Sharapowa, dalam tenis, misalnya, setiap olahragawan hebat telah bertarung habis-habisan tidak begitu banyak di pengadilan tetapi di dalam kepala mereka. Ketangguhan mental sangat penting untuk produktivitas, namun kami merasa hal itu diabaikan terutama dalam program pelatihan untuk karyawan. Gugup, kecurigaan, kecemasan, kemarahan adalah emosi negatif yang dapat dikelola secara efektif melalui jadwal pelatihan keterampilan mental. Semua organisasi adalah situs emosional dan ukuran kepemimpinan yang baik adalah murni tentang manajemen emosional. Keberhasilan profesional, penelitian terbaru menunjukkan, lebih disebabkan oleh kecerdasan emosional atau EQ daripada kecerdasan kognitif. Kemampuan kita untuk secara efisien menemukan, menafsirkan, dan bereaksi terhadap diri kita sendiri serta emosi rekan kerja kita merupakan EQ kita. Daniel Goleman dalam bukunya 1999 Bekerja dengan Emotional Intelligence, menganggap EI menjadi berbeda namun melengkapi kecerdasan akademis atau IQ.

Bruce Cryer, wakil presiden, pengembangan bisnis global, untuk Boulder Creek, HeartMath yang berbasis di California, dan rekan penulis From Chaos to Coherence: Memajukan Emosional dan Kecerdasan Organisasi Melalui Manajemen Kualitas Batin (1998), mendorong ide Goleman satu tingkat lebih tinggi. Dia menunjukkan, "Dari model biologis yang telah terbukti, kita sekarang tahu bahwa kecerdasan emosional bukan hanya suatu sentuhan baru pada teknik-teknik relaksasi, itu tentang benar-benar meningkatkan koherensi internal dan keseimbangan seseorang. Tidak lagi ada keraguan bahwa keadaan emosi kita mempengaruhi kita. otak dan kemampuannya untuk memproses informasi. " Karyawan serta atasan dengan EQ yang tinggi mahir dalam menjaga udara positif, beradaptasi untuk berubah, berhubungan dengan orang lain ketika bersimpati dengan mereka. Yang lebih tinggi masuk dalam pengaturan profesional, semakin besar peran kecerdasan emosional.

Dalam kata-kata Dr Stein, CEO Multi-Health Systems, sebuah perusahaan North Tonawanda, New York yang berurusan dengan penilaian psikologis untuk para profesional, "IQ adalah apa yang membuat Anda disewa-apa yang membuat Anda masuk ke dalam. EI adalah apa yang membantu Anda naik tangga. " Namun, sisi yang memukau adalah kontras dengan IQ, keterampilan emosional kita dapat selalu dipelajari dan diperbaiki setiap kali kita menginginkannya. Goleman mengatakan, "Kompetensi emosional menentukan bagaimana kita mengelola diri …[and] kompetensi sosial menentukan bagaimana kita menangani hubungan. "Sebuah studi tahun 2007 oleh Multi-Health Systems telah menyarankan bahwa stres dapat merusak kecerdasan emosional dan efektivitas tempat kerja. Hampir 53 persen dari 1.014 karyawan yang disurvei menyatakan bahwa stres menyakiti hubungan mereka dengan rekan kerja dan 43 persen menyadarinya. sering mempengaruhi pengambilan keputusan mereka di tempat kerja sebanyak itu berdampak pada produktivitas mereka.

Meskipun beberapa penelitian tentang manfaat Emotional Intelligence, fakta-fakta sering diabaikan secara rutin oleh mereka yang berkuasa dan berkuasa. Ketekunan khas di antara para pemimpin dalam pola pemaksaan dan intimidasi lama membuat sebagian besar karyawan dalam kondisi demoralisasi memunculkan kepatuhan yang menyesalkan. Pertimbangkan Vipul, manajer media online di agensi media sosial. Setelah menghabiskan enam tahun yang sulit di perusahaannya, ia berhasil mendapatkan penilaian terbaik dari tahun ke tahun untuk kontribusi yang ditentukan. Kecelakaan mobil yang mengerikan meninggalkannya sekarang untuk berjuang dengan rasa sakit dan memasang tagihan medis. Namun, untuk memberi tahu kepala pemasarannya bahwa ia mungkin memerlukan cuti pemulihan selama 5 minggu, Vipul mendapat kejutan dalam hidupnya. "Ketidakhadiran berkepanjangan seperti itu mungkin benar-benar memicu perdebatan dalam pertemuan Anggaran mendatang ketika saya akan berdebat untuk alokasi media yang lebih tinggi." Alih-alih memberikan pernyataan "Saya-ada-untuk-mencari-keluar-keluar" sambil mengakomodasi permintaan cuti, pesan tentang sikap apatis yang diberikan oleh bos. Tak perlu dikatakan, perusahaan kehilangan satu pemain yang berdedikasi dari gulungannya. hari itu.

Pada dasarnya, itu adalah kesalahan besar untuk mengabaikan motivasi, masukan dan kecerdasan orang lain dalam suatu perusahaan. Sikap I-don't-care atau I-am-the-bottomline-head-here mungkin secara teknis sah, tetapi merusak untuk diadopsi ketika berhubungan dengan karyawan dalam pengaturan organisasi apa pun. Yang dibutuhkan karyawan, terutama mereka yang memiliki pengetahuan mendalam tentang domain mereka, adalah bahwa mereka diberi pendengaran dan pendapat mereka dihargai oleh orang lain. Peluang terlewatkan, hasilnya kurang efektif dan sumber daya secara keseluruhan disia-siakan ketika putus asa, karyawan yang enggan kehilangan komitmen dan motivasi. Penelitian yang ada menetapkan secara serempak bahwa emosi atau, tepatnya, Kecerdasan Emosional membentuk perilaku manusia di berbagai bidang termasuk tempat kerja, komunitas dan sekolah. Pada pesawat individu, ditemukan berhubungan dengan kinerja kerja, kemampuan kita untuk berkomunikasi secara efektif, membangun hubungan interpersonal yang bermakna, menyelesaikan masalah sehari-hari, pencapaian skolastik, dan bahkan potensi kita untuk membuat keputusan moral. Mengakui kemungkinan EI untuk memperkuat pemahaman kita tentang bagaimana individu berperilaku dan menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial mereka, itu membentuk area perhatian langsung kepada manajer SDM dan praktisi.

Mereka perlu mengintegrasikan pentingnya kemampuan berbasis EI ke dalam fungsi organisasi. Temuan dari studi 1997 Metode penilaian Kompetensi: Sejarah dan keadaan seni oleh Spencer, McClelland & Kelner menarik. Sebuah penilaian terhadap 300 eksekutif tingkat atas dari lima belas perusahaan global mengungkapkan bahwa enam kompetensi emosional memisahkan para pemain bintang dari rata-rata: Kesadaran Organisasi, Kepemimpinan Tim, Percaya diri, Penggerak Pencapaian, Kepemimpinan, dan Pengaruh. Ada banyak data yang menunjukkan bahwa kepemimpinan yang cerdas secara emosional adalah sarana untuk menciptakan lingkungan kerja yang memelihara karyawan dan mendorong mereka untuk memberikan yang terbaik. Antusiasme yang dihasilkan, pada gilirannya, meningkatkan kinerja bisnis secara keseluruhan.

Efek dribbling ini diperhatikan, misalnya, dalam Daniel Williams mempelajari Kepemimpinan untuk Abad ke-21 yang melibatkan para CEO di perusahaan asuransi AS. Perusahaan dengan ukuran sebanding yang CEO-nya menampilkan kompetensi EI yang lebih besar dibuktikan dengan hasil fiskal yang lebih baik yang dihitung oleh pertumbuhan dan laba. Praktisi dan manajer SDM pada umumnya harus berhati-hati untuk tidak mempertimbangkan emosi dan suasana hati mereka sebagai hal-hal yang hanya 'terjadi'. Mereka perlu memahami bahwa suasana hati dan emosi keduanya memengaruhi kinerja, perilaku, dan hubungan pada tingkat individu dan organisasi. Sebelum berurusan dengan kondisi emosional orang lain, mereka perlu mengetahui dan mengelola situasi emosional mereka sendiri. Tidak ada organisasi yang baik yang dapat mengklaim kebebasan total dari rasa sakit emosional. Namun, elemen penting ini harus selalu diperiksa dan diperkuat oleh personel SDM secara umum dan semua yang lain khususnya di tempat kerja manapun.

Pengalaman emosional yang buruk selalu mengambil korban dalam hal menggagalkan kemampuan pemecahan masalah, inovasi, komitmen, kreativitas, dan produktivitas. Keanekaragaman dalam penampilan, kebiasaan makanan, keyakinan, pola pikir, reaksi, pilihan dan sebagainya menentukan setiap dan setiap tempat kerja. Tidak ada yang lebih mudah untuk menangani ini kecuali dengan menghormatinya. SDM perlu memastikan bahwa staf memiliki sarana untuk mengekspresikan beragam keyakinan dan pendapat mereka. Untuk mendorong dan merangsang iklim emosional yang sehat di antara karyawan, manajer SDM harus:

1) mempromosikan komunikasi terbuka dan umpan balik yang jujur.

2) menekankan bahwa berbicara tentang emosi dalam organisasi itu baik-baik saja.

3) tentukan bahwa pemikiran keras di antara anggota tim baik-baik saja.

4) mencerahkan staf bahwa tidak ada dosa untuk mengakui beberapa ide manajemen mungkin salah.

5) menyelenggarakan pelatihan standar tentang Emotional Intelligence dan pengembangan kompetensi.

6) menekankan nilai dari ikatan emosional yang mencolok dengan tugas yang diberikan seseorang.

7) menyoroti manfaat dari mempertahankan ruang kerja informal, ceria dan positif.

Kecerdasan emosional harus menjadi faktor sebagai kriteria rekrutmen yang sensitif bersama dengan keterampilan teknis atau pengetahuan bisnis terkait lainnya. Dalam hal promosi dan perencanaan suksesi, EI harus menjadi faktor yang menentukan, terutama jika peran kepemimpinan diramalkan. Bahkan ketika memilih dan merawat orang dengan potensi EI yang baik harus ditekankan. Demikian pula pelatihan dan program pengembangan harus menyoroti EI. Apakah itu melalui beberapa sesi pelepasan emosional atau latihan membangun tim, faktanya adalah, hari ini, semakin banyak CEO yang mengenakan topi konselor kepada tenaga kerja mereka. Keharusan terbesar sebelum semua pemimpin dan pemilik bisnis adalah memastikan bahwa emosi negatif tidak berakhir dengan menciptakan ruang negatif dan konsekuensi negatif dalam organisasi. Membuka budaya positif dan keterbukaan memegang kunci untuk manajemen emosi yang efektif di perusahaan mana pun.

[ad_2]

Pencegahan Jerawat – Bagaimana Saya Menghentikan Jerawat Saya Dari Muncul di Tempat Pertama?

[ad_1]

Saya telah mencoba krim yang dijual bebas, dan mereka menyingkirkan jerawat saya. Tapi bagaimana cara mencegah jerawat? Bagaimana cara menghentikan jerawat baru bermunculan? Sayangnya, dokter medis yang terlatih di Barat tampaknya tidak memiliki jawaban. Tanggapan umum mereka tampaknya resep antibiotik. Dokter yang terlatih di Timur, misalnya dokter Ayurvedic India atau dokter Cina, cenderung meresepkan perubahan gaya hidup sebagai gantinya. Tidak ada cara yang bisa diterima oleh kebanyakan orang.

Berikut beberapa kiat yang tampaknya berhasil untuk diri sendiri dan untuk teman-teman saya:

  • Cuci muka lebih sering. Kebanyakan ahli menyarankan untuk mencuci wajah Anda dua kali sehari. Tetapi saya menemukan bahwa jerawat saya hilang ketika saya mencuci muka saya 4 kali sehari. Tentu saja, saya harus menggunakan pembersih non-sabun. Saya harus mengakui bahwa saya menderita kulit berminyak, sehingga mungkin menjadi faktor.
  • Hindari makanan berminyak, makanan yang digoreng, dan makanan panggang. Secara umum, hindari makanan yang dimasak dalam suhu sangat tinggi. Teman-teman Cina di luar negeri memberitahu saya bahwa makanan ini dikenal sebagai makanan "panas", yang diketahui menyebabkan jerawat dan masalah lainnya. Seorang ahli imunologi atau ahli gizi barat yang terlatih mungkin akan memiliki penjelasannya sendiri untuk ini. Yang saya tahu adalah: waktu ketika saya sering makan di Kentucky Fried Chicken, jerawat saya menjadi jauh, jauh lebih buruk. Ketika saya beralih makan pasta, mie dan sandwich, jerawat saya mulai menghilang. Lalu aku pergi merayakannya dengan makan ayam bakar di Kenny Roger's, dan jerawat kembali.
  • Dapatkan lebih banyak tidur. Banyak teman saya dan saya sendiri menderita lebih banyak dari jerawat ketika kita tidak memiliki cukup istirahat. Saya tidak tahu mengapa pasti, tapi saya kira itu terkait dengan sistem kekebalan kita. Telah terbukti bahwa orang yang menderita kelelahan telah melemahkan sistem kekebalan. Dan karena jerawat sebagian disebabkan atau diperburuk oleh bakteri, sistem kekebalan yang melemah memungkinkan lebih banyak bakteri tumbuh dan menyebar di kulit, sehingga menyebabkan lebih banyak jerawat muncul.
  • Mengurangi stres. Beberapa rekan saya menderita wabah jerawat ketika mereka berada di bawah tekanan yang lebih banyak di tempat kerja. Jerawat mereka tampaknya hilang setelah hal-hal menjadi dingin kembali bekerja. Saya kira ini terkait dengan stres dan sistem kekebalan. Cara yang baik untuk menghilangkan stres adalah dengan memijat. Atau Anda bisa pergi bermain dengan anjing peliharaan atau kucing tetangga Anda sebagai gantinya.
  • Matikan AC Anda. Salah satu teman saya mengatakan kepada saya dia tidak lagi tidur dengan AC karena itu menyebabkan kondisi kulitnya menjadi lebih buruk. Saya tidak memperhatikan masalah ini sendiri, jadi jarak tempuh Anda mungkin bervariasi …
  • Perubahan iklim. Seorang mantan kolega yang menderita parah dari jerawat pergi untuk pelayaran Alaska untuk bulan madu. Dia kembali dengan kulit yang bersih dan mulus. Dia mengatakan kepada saya: "Ya, setelah beberapa hari di kapal mengagumi gunung es, kulit saya mulai terkelupas. Terluka seperti neraka pada awalnya. Tapi semua jerawat saya hilang setelah itu."
  • Dapatkan wajah, atau gunakan topeng. Adik perempuan saya juga menderita jerawat. Begitu dia mulai melakukan facial, jerawatnya mulai hilang. Tampaknya pembersihan mendalam dan pengelupasan kulit dan apa yang tidak menghilangkan kulit mati, kotoran dan bakteri yang akhirnya menyebabkan jerawat muncul.

Tidak semua tip berfungsi untuk semua orang. Tetapi jika Anda tidak mencobanya, Anda tidak akan pernah tahu apakah itu akan membantu mencegah jerawat Anda.

[ad_2]

4 Tempat ke Taman di Permainan Cincinnati Reds Untuk $ 2 Atau Kurang

[ad_1]

Parkir gratis tersedia di Cincinnati dan Northern Kentucky. Anda benar-benar hanya perlu tahu di mana mencarinya. Mari kita mulai dengan garasi $ 2.

1 Jika Anda murah seperti saya, di tempat terbaik untuk parkir adalah garasi di 6th St. dekat Broadway. Bagian terbesarnya adalah tidak pernah ramai. Hal baik lainnya adalah berjalan ke / dari Great American Ballpark adalah jarak yang sama dengan banyak $ 10. Juga ini akan memandu Anda melewati In Between Tavern, yang merupakan tempat bir pregame yang populer.

Jika $ 2 keluar dari anggaran Anda, Anda selalu dapat parkir gratis Di Cincinnati, sebagian besar meter parkir hanya berlaku 8am – 6pm Senin hingga Sabtu (akan mengatakan pada meteran).

2 Hal terbaik yang harus dilakukan adalah mengemudi di jalan ke-3 beberapa menit sebelum 6. Semua parkir dengan meter di sebelah kiri menjadi gratis untuk semua tentang waktu itu. Jika Anda menilai tempat di jalan di sana, Anda adalah seorang jenius parkir. Anda akan tentang Corey Patterson melempar panjang dari Great American Ballpark dan tidak ada biaya apa pun!

3 Jika Anda tidak ingin berjalan kaki ke Great American Ballpark, ada banyak lagi parkir gratis yang tersedia di Covington dan Newport KY. Di jalan parkir di Covington biasanya tidak diukur sama sekali, tetapi jika mereka biasanya tidak dipantau setelah 6 baik. Kami dulu tinggal di blok Greenup St. 600 dan berjalan dari apartemen kami. Taruhan terbaik Anda untuk di jalan parkir mungkin Greenup, Scott, dan Garrard yang semuanya menjalankan Utara ke Selatan. Ini akan menjadi sekitar 15 menit berjalan kaki melintasi jembatan.

Dari sana Anda dapat berjalan melintasi jembatan gantung biru dan masuk melalui gerbang lapangan yang tepat. Jika Anda berjalan ke arah itu, Anda ingin mengambil sisi jembatan yang paling dekat dengan stadion (kanan), Anda akan tiba di sana lebih cepat. Sisi itu memberi Anda tangga ke tingkat jalanan dekat gerbang lapangan Great American Ballpark.

4. Karena meningkatnya popularitas Newport, parkir gratis sulit untuk ditemukan. Saya suka makan di Dixie Chili, dan meninggalkan mobil saya di sana di jalan dan berjalan. Yaitu di Monmouth St. yang menjalankan N to S di jantung kota Newport. Ada lebih banyak titik-titik meteran di daerah itu sekarang, tetapi sekali lagi mereka bebas setelah 6. Jembatan kuning yang Anda lintasi dari Newport akan menurunkan Anda oleh Arena Bank AS. Sekali lagi di jembatan itu, berjalanlah melintasi sisi yang paling dekat dengan Great American Ballpark untuk rute yang lebih pendek (kiri). Ini akan memberi Anda tangga ke gerbang lapangan kiri. Anda sekarang memiliki banyak pilihan sehingga Anda dapat berhenti mengeluh tentang tempat parkir mahal.

Parkir tidak harus mahal, begitu juga perjalanan Anda ke Great American Ballpark.

[ad_2]

Di mana saya dapat mengendarai My Go Kart? Terlihat Illegal di Sebagian Besar Tempat

[ad_1]

Kebanyakan orang bermata kaca ketika mereka melihat go kart (orang yang suka go karts) dan cenderung lupa tentang di mana di dunia mereka akan mendorong go-cart mereka.

Kadang-kadang gambar dalam pikiran Anda pergi ke trek balap dan melewati Ferrari, tetapi "Sungguh-sungguh sekarang! Apakah Anda akan mengendarai mobil ini di trek balap?"

Saya menerima email ini dari pembaca tentang go kart (dan sayangnya itu adalah pertanyaan umum)

Hai, saya dihentikan oleh seorang petugas polisi untuk mengoperasikan kart saya di trotoar, dan dia berkata saya dapat ditagih: Mengoperasikan kendaraan tanpa lisensi, mengemudi untuk membahayakan, mengendarai kendaraan yang tidak bersertifikat, dan mengatakan kepada saya bahwa saya punya menjadi lebih dari 18 untuk mengoperasikan apapun bertenaga gas. Saya mengerti sekarang bahwa saya tidak bisa mengemudikan kart pergi ke mana saja tapi kemana saya harus pergi?

Karena pertanyaan "Di mana saya akan naik ini Go Kart?" tidak diminta di awal, sekarang Anda memiliki individu yang sangat tertekan, mempertimbangkan untuk menyingkirkan gokart bersama-sama.

Satu masalah adalah tentang "Di mana" yang lain tentang "Umur."

Saya bukan otoritas hukum, tetapi saya dapat memberi tahu Anda beberapa hal mendasar: Un = Kendaraan bermotor yang tidak disensor tidak dapat mengemudi di jalan.

Tentang usia, itu bervariasi dari satu negara bagian ke negara bagian lain.

Anda perlu melihat undang-undang dan kode negara bagian Anda untuk mendapatkan verifikasi atas data hukum. Hubungi pengacara lokal untuk informaton itu …

Tapi itu samping, itu adalah ide yang baik untuk tahu di mana Anda akan mengendarai kart go ini.

Di depan rumahmu?

Di peternakan pamanmu?

(Jelas tidak di jalan karena itu melanggar hukum)

Di ladang jagung?

Di halaman rumahmu?

Apakah Anda memiliki halaman yang cukup besar untuk naik go kart?

Apakah hukum mereka menentang go kart di lingkungan Anda?

Apakah Anda memiliki izin untuk mengendarainya di tempat parkir di seberang jalan?

Mengendarai go kart melibatkan lebih dari sekedar Anda di gokart.

Ini memengaruhi orang-orang di sekitar Anda dengan cara-cara berikut:

– Go kart adalah proyektil mengemudi.

– A "bakat yang tidak diketahui" adalah pengaturannya.

– Kasar tidak diatur, tetapi dapat berubah dari waktu ke waktu.

Singkatnya go kart digabungkan dengan pengemudi seperti berlari dengan sapi jantan di Spanyol.

Orang-orang di sekitar go kart tidak memiliki petunjuk apakah itu akan menyerang mereka atau tidak.

Jadi sebelum Anda kesal karena Anda tidak dapat mengemudikannya "di mana saja" menyadari bahwa orang-orang di sekitar Anda harus menanggung beban. Sebuah beban perhatian dan perhatian. Akankah mereka, atau kamu terluka?

Ada Legalitas

Selain itu, Go Kart tidak legal di jalan karena berbagai alasan, terutama karena profilnya yang rendah (orang-orang tidak dapat melihat Anda) dan kurangnya banyak komponen penting penanganan jalan dan pencegahan kecelakaan lainnya.

Kumpulan pertanyaan ini mungkin yang paling sulit untuk diakui, karena ada banyak rintangan. Dan saya tidak bermaksud pohon dan mobil, maksud saya peraturan tentang kendaraan bermotor. Anda tidak bisa hanya meledakkan jalan dengan kart go Anda. Kedengarannya seperti ide yang menyenangkan, tetapi dalam kenyataannya itu berbahaya dan melanggar hukum.

Jika Anda akhirnya membeli kart go ini, atau bahkan membuatnya, Anda mungkin berakhir dengan rangkaian kesimpulan yang sangat menyedihkan:

Saya tidak bisa naik di mana saja!

Dan bahkan jika saya bisa, saya tidak bisa memasukkannya ke mobil untuk membawanya ke mana saya ingin naik (yang terlalu besar)!

Jadi tanyakan pertanyaannya dulu. Dapatkan jawaban.

Jawabannya mungkin sesederhana seperti jaringan dengan beberapa orang untuk menemukan tempat untuk naik: yaitu pertanian paman Anda! (tetapi bahkan ada lebih dari sekedar paman Anda yang dipertaruhkan di sana juga … ingat ada 10 pertanyaan, bukan enam)

Ada berbagai klub go karting di luar sana dan Anda dapat bergabung dengan mereka. Anda tidak harus menjadi pembalap go kart untuk bergabung dengan klub-klub ini, itu hanya tempat di mana Anda dapat menikmati go kart. Pastikan untuk berhubungan dengan mereka di daerah Anda sebelum berinvestasi di go kart dan semua yang menyertainya (yaitu helm, sarung tangan, pakaian, dll.)

Dan akhirnya, saya melakukan penggalian sendiri untuk menaiki gokart di jalan setapak. Biasanya ada ketentuan tentang apa jenis go kart yang bisa Anda kendarai. Misalnya di negara tempat saya tinggal, jalur itu mengharuskan go kart memiliki suspensi dan kandang gulung penuh oleh produsen terkemuka. Anda juga harus mendapatkan izin. Usia pengemudi juga terbatas.

Jadi lihat jejak ATV dan lihat apa yang Anda dapatkan.

[ad_2]

Kabankalan, Tempat Paling Progresif di Negros Occidental

[ad_1]

Pernahkah Anda mendengar tentang tempat yang disebut Kabankalan? Ini adalah salah satu provinsi di wilayah Visayas Barat di Filipina. Ini mungkin tidak setenar Kota Bacolod, tetapi dianggap sebagai salah satu kotamadya yang paling indah dan unik di Negros Occidental. Mereka mengatakan bahwa Kabakalan adalah tempat yang sangat progresif. Ia bahkan dikenal sebagai kota kelas satu di provinsi ini. Secara geografis, Kota Kabankalan dibatasi di utara oleh Kota Himamaylan, di sebelah tenggara oleh Negros Oriental, di barat daya oleh Kotamadya Ilog dan di barat laut oleh Teluk Panay.

Jika Anda akrab dengan festival Filipina, Anda akan tahu bahwa biasanya, hanya ada satu festival di setiap area. Tapi Kabankalan berbeda dari tempat lain. Kota ini tidak hanya memiliki satu, tetapi tiga festival besar yang menarik banyak turis, tidak hanya penduduk setempat tetapi juga orang asing dari berbagai negara lain. Salah satu dari tiga festival besar ini adalah Kabankalan Sinulog yang dirayakan setiap bulan Januari untuk menghormati Sr. Sto. Nino. Festival ini diadakan bersamaan dengan festival Sinulog yang terkenal di Cebu, kota ratu di Selatan. Dua festival lainnya adalah Udyakan sa Kabankalan, yang lebih merupakan pesta jalanan, dan HUT Piagam yang merupakan salah satu peristiwa yang paling dirayakan oleh semua orang di kota Kabakalan.

Anda mungkin ingin mengetahui beberapa fakta tentang latar belakang sejarah Kabankalan. Menurut sejarawan, kata Kabankalan berasal dari istilah "bankal", yang merupakan spesies pohon yang sangat melimpah dan dapat dengan mudah ditemukan di tempat itu. Para pemukim awal mendirikan jenis barangay pemerintah, di mana setiap kelompok memiliki pemimpin sendiri yang disebut Capitan. Kedengarannya menarik, bukan? Kota kelas pertama ini biasanya berjarak kurang dari dua jam perjalanan dari Bacolod jika Anda memilih untuk melewati Selatan menggunakan mobil pribadi. Tetapi jika ingin menikmati perjalanan panjang, Anda dapat menumpang bus umum yang dapat membawa Anda ke kota dalam dua jam atau lebih.

Hotel dan restoran ada di mana-mana di daerah ini. Seperti disebutkan sebelumnya, tempat ini sangat progresif dan bahkan bersaing dengan kota-kota populer lainnya di seluruh Filipina. Makanan di kota ini begitu lezat sehingga setelah mencicipinya, Anda bahkan dapat melupakan nama Anda – itu sudah pasti. Jika Anda ingin merasakan cinta Ibu Pertiwi, ada juga banyak tempat menakjubkan yang dapat Anda jelajahi. Dari lembah ke bukit hingga air terjun yang tak terlupakan, beri nama dan Kabankalan pasti memilikinya.

[ad_2]

Akomodasi Tempat Tidur dan Sarapan Untuk Para Wisatawan Yang Progresif

[ad_1]

Selama hotel tempat tidur & sarapan telah di sekitar mereka telah menawarkan tamu mereka penginapan dengan harga yang wajar. Dulu bahwa semua yang Anda harapkan dari B & B adalah dasar-dasar, tempat tidur yang kuat, mandi dan sarapan yang dimasak di pagi hari untuk harga yang baik. Umumnya datang kedua untuk akomodasi hotel, B & B jarang bersaing dengan hotel untuk kemewahan dan layanan yang ditawarkan.

Namun tren baru bagi wisatawan di abad ke-21, terutama di Amerika Utara, adalah untuk melihat sektor B & B untuk kebutuhan akomodasi mereka. Ada berbagai alasan untuk hal ini, tetapi yang utama adalah bahwa dengan penurunan ekonomi orang masih ingin bepergian tetapi sekarang perlu mengencangkan ikat pinggang mereka. Melihat pilihan tempat tidur & sarapan masuk akal secara ekonomis.

Peningkatan yang terlihat dalam hunian tempat tidur dan sarapan berasal dari semua sektor, pasar domestik, pelancong internasional yang mencari akomodasi liburan yang unik dan pelancong perusahaan. Sebagai akibatnya, lebih banyak penginapan B & B, negara penginapan dan tempat tidur dan sarapan memperbarui properti mereka untuk menawarkan perabotan mewah dan memberikan layanan tambahan.

Dengan menawarkan paket menarik dan struktur harga untuk pelancong, B & B dapat bersaing dengan hotel lokal. Program pelancong yang sering dikunjungi sangat populer di kalangan tamu dan bertujuan untuk menghasilkan bisnis dan mendorong pelanggan yang kembali. Program-program semacam ini umumnya melibatkan malam gratis atau diskon setelah sejumlah malam tertentu.

Orang-orang Amerika sering bekerja berjam-jam dan waktu istirahat disayangi, pergi selama beberapa hari adalah istirahat yang menyenangkan dari rutinitas. Liburan akhir pekan adalah cara sempurna untuk menjauhkan diri Anda dan dalam batas waktu sebagian besar orang. Pelancong bisnis sering didorong untuk tinggal di tempat tertentu B & B jika menawarkan program pelancong frekuensi dan memiliki keuntungan tambahan dari Wi-Fi gratis. Fasilitas lain yang ramah bisnis, seperti meja di kamar, mesin fotokopi dan faks, kebijakan pembatalan santai, dan check-in terlambat serta sarapan dini juga merupakan godaan untuk memesan di hotel-hotel bed and breakfast tertentu daripada hotel. Perusahaan juga lebih suka fakta bahwa mereka dapat menyewa seluruh penginapan karena itu berarti mereka mungkin mendapatkan perhatian penuh manajemen hotel sedangkan jika mereka memesan di sebuah hotel konvensi besar mereka akan bersaing dengan banyak kelompok lain.

B & B juga menawarkan cara unik untuk mengalami kebiasaan dan kehidupan sehari-hari dari kota tertentu. Sering terletak tepat di pusat kota, mereka juga dapat memberikan tingkat perhatian yang lebih tinggi kepada tamu mereka dan menawarkan kamar dengan harga bersaing. Sebagai tamu di hotel berantai Anda akan melihat staf ketika Anda check in dan lagi ketika Anda check out, tinggal di tempat tidur kecil & sarapan hotel memungkinkan Anda untuk bertemu pemilik dan staf mereka, orang-orang yang memiliki waktu untuk memberi Anda saran dan informasi tentang kota. Ada juga kemungkinan untuk menghabiskan waktu di kamar bersama di mana Anda dapat bertemu sesama pelancong.

Banyak orang lebih memilih suasana akrab B & B dibandingkan dengan hotel yang dapat steril dan berisik, dan staf sering memiliki lebih sedikit waktu untuk berinteraksi dengan tamu mereka. B & B menawarkan fitur unik dan menonjol oleh suasana ramah dan sentuhan pribadi mereka. Tamu B & B tidak hanya mencari kamar untuk tidur di tetapi seluruh pengalaman tinggal di penginapan yang memungkinkan mereka untuk bertemu orang yang menarik dan menerima semua kemewahan yang mereka harapkan dari setiap pilihan akomodasi.

Secara umum tinggal di tempat tidur dan sarapan menawarkan Anda lebih banyak layanan dan pilihan daripada hotel tradisional dapat dan merupakan pengalaman baru dan benar-benar berbeda untuk tinggal di hotel, itu pasti bisa membuat Anda tetap di kota acara yang jauh lebih menyenangkan. Peningkatan popularitas yang terlihat dalam akomodasi B & B tidak hanya dialami di Amerika Serikat dan Kanada, tetapi juga di luar negeri di negara-negara Eropa dan tujuan lain di seluruh dunia. Untuk tempat tidur dan sarapan di AS, cari online untuk tarif dan ketersediaan B & B instan.

[ad_2]

Pelatihan Manajer di Tempat Kerja

[ad_1]

Pembinaan tempat kerja adalah untuk cadangan eksekutif atau individu dalam organisasi. Sekarang organisasi menyadari bahwa manajer yang menggunakan keterampilan pembinaan dapat memberikan kinerja langsung dan manfaat bisnis.

Lebih dari 70% organisasi dengan kegiatan pengembangan kepemimpinan formal menggunakan pelatihan sebagai bagian penting dari itu. The Chartered Institute of Personil dan Pengembangan (CIPD) menyatakan bahwa manajer lini biasanya memberikan 36% dari pembinaan untuk laporan mereka, sementara HR dan Pelatihan dan Pengembangan spesialis memberikan 30%. Ini menunjukkan harapan bagi manajer lini untuk memberikan lebih banyak pelatihan.

Saya akan mulai dengan mendefinisikan apa yang melatih di tempat kerja, dan apa yang tidak. Saya akan membahas cara kerjanya sebagai alat pengembangan, topik Manajer sebagai pelatih, peran dan tanggung jawab mereka; pengiriman ke bisnis dan pro dan kontra dalam memberikan pelatihan.

Saya akan membahas bagaimana seorang manajer dapat melatih, siapa yang akan mereka pelatih, dan gaya yang berbeda dan untuk menyimpulkan masalah yang mungkin timbul, bagaimana mereka dapat dikenali dan beberapa solusi.

Bagaimana cara kerjanya?

Organisasi menyadari bahwa mereka dapat meningkatkan kinerja dan motivasi dari orang-orang mereka melalui pelatihan. Gaya manajemen pembinaan lebih disukai daripada pendekatan komando dan kontrol tradisional.

Coaching lebih merupakan gaya manajemen daripada alat. Penerapan pembinaan memiliki banyak contoh; mendelegasikan, menyelesaikan masalah, membangun tim, merencanakan dan meninjau.

Coaching merangkul 2 prinsip dasar, yaitu kesadaran dan tanggung jawab. Potensi besar ada di dalam kita semua. Apa yang menghalangi potensi yang dilepaskan itu? Struktur yang membatasi dan praktik perusahaan, kurangnya dorongan dan peluang yang ditawarkan, dan gaya manajemen perusahaan. Blok internal yang paling umum adalah kepercayaan diri. Membangun kesadaran diri, tanggung jawab, dan kepercayaan diri adalah tujuan seorang pelatih.

Kesadaran dapat dimunculkan dengan fokus perhatian dan dengan latihan. Ini adalah persepsi yang jelas tentang fakta dan informasi yang relevan. Ini membantu dalam mengenali kapan dan bagaimana emosi atau keinginan mendistorsi persepsi kita sendiri.

Ketika kita menerima, memilih atau bertanggung jawab atas pikiran dan tindakan kita sendiri, tingkat komitmen kita meningkat, dan begitu juga kinerja kita. Kinerja cenderung meningkat jika seseorang memilih untuk bertindak, daripada diberitahu.

Pertanyaan yang efektif dalam percakapan menghasilkan kesadaran dan tanggung jawab terbaik. Pertanyaan harus terbuka dimulai dengan kata-kata seperti apa, kapan, bagaimana (banyak / banyak), dan siapa. Mengapa tidak disarankan karena menunjukkan kritik. Mempertanyakan akan mengikuti alur pemikiran pelatih. Jika mereka tampaknya akan jauh dari jalur yang sederhana seperti "Saya perhatikan kita belum berbicara tentang", membantu membawa hal-hal kembali di jalur.

Apa yang harus kita tanyakan, dan dalam urutan apa? Beberapa model pelatihan ada. Yang paling dikenal adalah model TOW (T). G adalah untuk Tujuan, pengaturan agenda untuk sesi serta aspirasi jangka panjang. R adalah untuk realitas, menjelajahi situasi saat ini. O berikut untuk opsi atau tindakan. Akhirnya W adalah untuk apa yang harus dilakukan, kapan, oleh siapa (jalan ke depan).

Model pembinaan lainnya ada, seperti pada model SHOOTS. Di sini mereka berusaha mencari untuk memahami, mengasah tujuan, Menetapkan tujuan, Pilihan dan perencanaan tindakan, Cobalah, Ulasan sukses. Satu model pembinaan lebih lanjut "jalur Coaching", adalah hal lain.

Manajer sebagai Pelatih yang pro & kontra

Bisakah pelatih pelatih dan melakukan pekerjaan mereka sendiri? Dengan tuntutan yang ditempatkan pada para manajer dewasa ini, menambahkan satu tugas lagi ke daftar tujuan mereka di tempat kerja yang selalu menuntut.

Organisasi menyadari bahwa mereka dapat meningkatkan kinerja dan motivasi dari rekan mereka melalui pelatihan. Berfokus mendorong orang untuk berpikir sendiri, seorang pelatih memberikan dukungan, tantangan, umpan balik, dan bimbingan, tetapi jarang menjawab.

Sebuah survei yang dilakukan oleh Chartered Institute of Personalia dan Pengembangan (CIPD) menyarankan manajer yang telah dilatih dalam pembinaan juga dapat melatih diri. Sementara pelatihan operasional yang dilakukan oleh manajer lini akan membantu meningkatkan kinerja, itu adalah pelatih internal yang berdedikasi yang akan membawa perubahan perilaku jangka panjang yang benar-benar dapat menambah nilai.

Pelatih internal yang berdedikasi dalam organisasi harus mengajukan pertanyaan tentang nilai untuk uang dan efektivitas biaya. Pengamatan saya sendiri terhadap program pemotongan biaya, organisasi yang lebih datar, dan kebutuhan untuk mendemonstrasikan nilai uang, menyisakan sedikit ruang bagi seorang pelatih untuk eksis sebagai sumber daya khusus.

Ada beberapa pro dan kontra tambahan untuk melatih tim. Dari sudut pandang pelatih, seorang penerus dapat diciptakan, menghindari anggota tim "tidak bekerja" untuk mengembangkan keterampilan, dan bisa efektif biaya. Kelemahan dari ini adalah bahwa mereka (manajer) merasa pekerjaan mereka sendiri mungkin terancam, hal ini dapat memakan waktu, dan memberi tanggung jawab kepada orang-orang dapat mendorong mereka untuk membantah otoritas pelatih. Manajer dalam pembinaan dapat mengembangkan kurangnya kepercayaan diri jika pengalaman pelatihan tidak berjalan dengan baik.

Bagi tim, manfaatnya adalah mereka akan dilatih oleh seseorang yang mengenal mereka dan kebutuhan pengembangan mereka. Pengembangan adalah bagian dari pekerjaan dan karena itu secara langsung relevan dan berguna, dan itu membuat pekerjaan menjadi lebih menantang dan menarik. Kelemahannya adalah jika pelatihan tidak ditanggapi dengan serius.

Pelatihan mungkin tidak selalu tepat. Seorang manajer mungkin harus beralih dari peran pembinaan ke peran mengarahkan dan kemudian kembali lagi. Selama ini dijelaskan kepada tim ini seharusnya tidak menyebabkan masalah. Jika tidak maka perilaku tersebut dapat dilihat sebagai ambigu.

Agar manajer sukses, ia perlu membangun hubungan dengan orang-orang yang dibimbingnya. Tanpa pelatihan ini akan memiliki manfaat terbatas. Hubungannya akan sering satu lawan satu, namun dalam kasus pengembangan atau fokus kinerja; manajer mungkin harus melaporkan kepada sponsor untuk memberi umpan balik. Semua pihak harus mengetahui ini sejak awal.

Bagaimana bisa seorang Pelatih Manajer?

Organisasi perlu memutuskan bagaimana pembinaan akan dikerahkan, siapa yang akan melakukan pelatihan (internal / eksternal) dan berapa banyak manajer yang akan dilatih. Ini biasanya akan dipimpin oleh fungsi SDM, didukung oleh manajemen senior. Ini dapat dibangun ke dalam tujuan dan sasaran organisasi. Dengan penciptaan pembinaan "pembinaan budaya" akan lebih mudah diterima.

Berbagai model pembinaan tersedia untuk manajer sebagai pelatih. Yang paling umum adalah (T) TUMBUH. Digunakan secara efektif itu relatif mudah digunakan (sebelumnya dibahas). Terlepas dari model mana yang dipilih pelatih, itu akan memberi mereka model yang dapat diulang untuk digunakan. Satu kelemahan dari banyak pembinaan manajer dalam organisasi adalah standardisasi, sebuah model akan membantu.

Dengan asumsi manajer telah menerima pelatihan pembinaan, dan sekarang dipersenjatai dengan model yang dapat diulang untuk diikuti, apa selanjutnya? Ada beberapa dimensi dalam hubungan pembinaan yang perlu dipertimbangkan. Salah satunya adalah antara pelatih dan pelatih (tim atau individu).

Dimensi ketiga yang merupakan pengelola ke organisasi. Ini dapat berarti melaporkan kemajuan dan perkembangan hubungan pembinaan.

Seorang manajer dapat melatih dengan berbagai cara; melatih ke bawah, yang berarti melatih individu yang melaporkan secara langsung. Melatih ke atas, berarti situasi pembinaan yang relatif tidak biasa yang lebih unggul. Ini bisa berbahaya karena manajer senior mungkin meminta umpan balik yang jujur, tetapi tidak ingin mendengar kebenaran! Saya akan menyarankan peringatan ekstrim dalam situasi ini.

Melatih ke samping, artinya melatih rekan sejawat atau setara dalam organisasi. Ini terjadi di berbagai bidang dan dapat menguntungkan pelatih, pelatih, dan organisasi dengan pertukaran pandangan dan pengetahuan. Ini memungkinkan pertanyaan-pertanyaan yang menantang untuk ditanyakan, yang mungkin tidak perlu diajukan jika seseorang memiliki pengetahuan ahli tentang bidang fungsional.

Pelatihan Tim, adalah dinamika lain di mana seorang manajer dapat menerapkan keterampilan kepelatihannya. Untuk tim ada kalanya intervensi pembinaan akan efektif. Ini adalah awal, titik tengah, dan akhir. Awal membantu menetapkan batasan, mengidentifikasi apa yang harus dilakukan terkait tugas dan timing. Ini membantu grup untuk memiliki peluncuran yang baik, dan dapat secara signifikan meningkatkan komitmen anggota terhadap tim dan tugasnya. Pada kegagalan titik tengah dan keberhasilan dapat dibagi, serta pengalaman. Tim dapat meninjau bagaimana mereka telah bekerja bersama dan akan terbuka untuk beberapa intervensi pelatihan. Akhir dari tugas atau kinerja harus menjadi waktu untuk pembelajaran bagi pekerjaan proyek di masa depan.

3 interaksi pembinaan ini dapat diringkas sebagai motivasi di awal, konsultasi di titik tengah, dan pendidikan di akhir. Bukti menunjukkan bahwa melatih tim di antara titik-titik ini dalam siklus mungkin memiliki efek menguntungkan kecil.

Isu apa yang diangkatnya?

Ada tiga sudut, pelatih (manajer) yang dibina (individu dan tim) dan organisasi.

Di semua organisasi, politik memiliki tempat mereka. Penting untuk diingat bahwa sebagai pelatih, peran Anda tidak menghakimi. Manajer perlu mengenali ketika ada konflik kepentingan dan bendera pada kesempatan paling awal. Dengan menemukan diri mereka "di tengah", ini berpotensi menimbulkan stres. Manajer harus sadar dan mengambil tindakan dini untuk menghindari situasi ini.

Dalam organisasi komersial, Return on Investment (ROI) atau setidaknya ukuran yang jelas tentang bagaimana pembinaan akan berdampak pada organisasi diperlukan. Beberapa inisiatif akan disetujui atau diterapkan kecuali ada sistem pengukuran yang jelas. Di sinilah "budaya pembinaan" dapat mendukung inisiatif. Dimasukkan ke dalam misi organisasi, dan nilai-nilai serta salah satu tujuan organisasi perusahaan akan mendukung kesuksesan dan adopsi.

Pelacakan keberhasilan pelatihan dapat menimbulkan sakit kepala. Alat & pedoman proses akan membantu dalam hal ini. Misalnya menentukan berapa lama pembinaan akan berlangsung, instrumen penilaian dan perjanjian sebagai bagian dari fase kontrak.

Satu masalah yang mungkin dihadapi oleh seorang manajer ketika melatih dalam suatu organisasi adalah standardisasi. Misalnya model pembinaan, bagaimana informasi dicatat, dan bagaimana sesi pembinaan dilakukan.

Suatu penghalang untuk melatih adalah persepsi waktu untuk melakukannya. Perusahaan kecil dan beberapa manajer pemilik cenderung mengeluh bahwa mereka tidak punya waktu untuk melakukan semuanya. Perusahaan yang lebih kecil cenderung memiliki sumber daya khusus yang lebih sedikit. Namun demikian diterima bahwa beberapa usaha kecil gagal sebagai akibatnya karena mereka tidak cukup mengembangkan staf kunci mereka.

Manajer sebagai pelatih mungkin menemukan dimensi internasional dan merupakan aspek yang perlu diperhatikan oleh manajer sebagai pelatih, bahkan dalam satu organisasi. Ini sangat relevan dalam tenaga kerja yang lebih beragam.

Manajer harus memahami bagaimana perkembangan berdampak pada orang-orang dalam organisasi. Manajer membutuhkan minat yang tulus; jika tidak, mereka hanya dapat membayar layanan bibir kepada "budaya pembinaan" atau "strategi dan visi" organisasi mereka. Dalam lingkungan yang tidak bersahabat (seperti manufaktur yang serba cepat) dengan sikap dan gaya agresif, perubahan harus terjadi dengan cepat, dan pembinaan tidak dipilih secara otomatis.

Lingkungan otokratis tempat manajemen "memberi tahu" rekan mereka menunjukkan bahasa dan perilaku dalam konflik langsung dengan gaya pembinaan. Jika manajer harus "memberi tahu" rekan mereka, mereka menangani dan menghapus ambiguitas apa pun dalam peran mereka sebagai pelatih. Selama ini dijelaskan kepada rekan ini seharusnya tidak menyebabkan masalah.

Jika waktu paling lambat maka jitu akan menjadi cara tercepat. Jika kualitas hasil sangat maksimal, maka pembinaan untuk kesadaran dan tanggung jawab yang tinggi kemungkinan akan tersampaikan. Jika memaksimalkan pembelajaran sepenuhnya, pembinaan akan mengoptimalkan pembelajaran dan retensi.

Coaching adalah alat untuk pengembangan manusia. Bagaimana jika tidak ada tempat bagi orang untuk berkembang? Organisasi-organisasi yang mengadopsi struktur yang lebih datar dan lebih ramping, terutama dalam situasi ekonomi saat ini, mungkin meninggalkan sedikit ruang bagi individu untuk bergerak kecuali seseorang pergi. Perencanaan suksesi membantu di sini tetapi orang-orang mungkin harus "berdiri diam" untuk beberapa waktu.

Sebagai konsekuensi dari perampingan orang-orang menemukan mereka dengan beban kerja yang lebih tinggi dari sebelumnya. Organisasi biasanya melepaskan pekerjaan dan merestrukturisasi dengan sedikit pemikiran tentang bagaimana proses bisnis dan orang-orang terpengaruh.

Hambatan organisasi lain untuk membina sukses adalah kurangnya waktu, di mana para manajer tidak merasa bahwa mereka punya waktu; mereka ingin hal-hal dilakukan sekarang kembali ke "perintah dan kontrol".

Ketakutan akan pembinaan keterampilan yang digunakan, bagi manajer yang tidak bisa atau tidak akan melatih akan menentang penggunaannya. Mereka mungkin merasa lemah dalam kemampuan mereka. Ketakutan dari pihak rekanan para manajer mereka tidak percaya diri dalam peran mereka sebagai pelatih, dan beberapa rekan mungkin lebih baik dari mereka. Dari sisi manajer, ada ketakutan dari pelatih, bahwa pelatih dapat melakukan lebih baik daripada mereka dan menganggapnya sebagai ancaman. Ada ketakutan akan risiko, bahwa jika hal itu tidak membawa hasil yang diharapkan (apakah masuk akal atau tidak) bahwa itu akan menjadi pemborosan uang (disediakan secara eksternal), atau sumber daya dan waktu (disediakan secara internal).

Coaching bukanlah "menangkap semua" untuk segalanya dan semua orang dan manajer perlu mengenali ketika pembinaan tidak tepat. Sebagai panduan tetapi tidak berarti lengkap, ketika dihadapkan pada situasi berikut, seorang manajer mungkin mempertanyakan apakah pembinaan itu sesuai. Jika tindakan kriminal dilakukan, masalah kesehatan atau emosional yang serius, stres, dan penyalahgunaan zat.

Kesimpulan

Coaching telah diakui sebagai nilai tambah di tempat kerja, tidak hanya untuk orang yang berprestasi dan eksekutif tinggi. Tanggung jawab untuk memberikan pelatihan masih terletak sebagian besar dengan tim manajemen lini dalam suatu organisasi (70%).

Coaching diterapkan dengan cara yang tidak mengarah, tidak menghakimi. Sebelum meningkatkan kesadaran kinerja dan tanggung jawab perlu ditingkatkan. Model pelatihan ada untuk membantu manajer yang paling umum (T) TUMBUH.

Coaching dapat muncul tugas tambahan pada f manajer yang sudah beban kerja berat. Dilakukan dengan benar, itu memungkinkan manajer lebih banyak waktu pada tugas-tugas inti seperti perencanaan jangka panjang dan pengaturan obyektif. Dalam mengembangkan staf, hal itu menghindarkan mereka "keluar dari pekerjaan" untuk mengembangkan keterampilan. Ada kesempatan di mana seorang manajer harus "memberi tahu" staf dan perlu ditangani dengan tepat.

Pelatihan dapat dilakukan di berbagai tingkatan dalam suatu organisasi, tim, individu, rekan, atasan atau diri mereka sendiri. Penting bagi manajer untuk mengenali kapan pelatihan tidak sesuai dan mencari bantuan.

Manajer perlu menyadari adanya konflik kepentingan, khususnya di bidang nilai dan keyakinan. Sistem pengukuran yang dapat dibuktikan akan mendukung pendekatan pembinaan. Standar pelatihan dan dukungan berkelanjutan untuk pelatih penting untuk memastikan bahwa pelatih tidak memiliki efek negatif pada tenaga kerja. Dimensi budaya dan keragaman juga perlu dipertimbangkan.

Coaching jelas bukan "menangkap semua" atau plester menempel untuk seorang manajer untuk menyembuhkan atas bidang tanggung jawab mereka. Ini sangat kuat ketika digunakan sebagai gaya manajemen, didukung oleh budaya pembinaan yang kuat dan terlihat dalam suatu organisasi.

Pertanyaan terakhir yang akan saya ajukan kepada organisasi apa pun yang tidak menggunakan, atau mempertimbangkan untuk menggunakan pelatihan adalah mengapa mereka tidak ingin mengambil manfaat dari manfaat utama yang dapat dihasilkannya?

[ad_2]